Kas personaliotsingu alustamise eest tuleks maksta käsiraha?

Küllap alustasite lugemist seepärast, et pealkirjas oli veider küsimus. On ju normaalne, et lähed teenusepakkuja, näiteks hambaarsti juurde, saad abi ja pärast maksad arve. Siiski küsivad mõned personaliotsingu firmad (meie ise ka nende hulgas) teatud summas tasu kohe, kui konkreetse kliendi heaks tööle hakkame.

Inglise keeles on selle esimese makse nimeks retainer fee, sõnaraamatud soovitavad eesti vasteks “ettemaks” või “käsiraha”. Meie eelistame seda siiski uuringutasuks nimetada. See on tasu, mida headhunter küsib selle eest, et alustab ühe kliendi huvides tööd, teatud juhtudel on samasugused tasud levinud töösuhte alustamisel ka advokaatidel ja investeerimisnõustajatel ja muudelgi professionaalsete teenuste pakkujatel. Kliendid, kes pole varem headhunterite teenuseid kasutanud, ei saa vahel sellise tasu mõttest aru.

Miks on mõistlik sellise tasuga personaliotsingu alustamisel arvestada?

Lühike vastus: selleks, et tagada otsingukonsultandi (headhunteri) pühendumine teie otsingule ja leida endale kiiresti parimad inimesed.

On vähemalt kahesuguseid teenusepakkujaid personaliotsingu vallas: inglise keeles nimetatakse neid retained search consultants ja contingency-based recruiters. Mõlemad saavad suurema osa oma tasust edukustasuna, aga esimesed küsivad töö alustamisel retainerit, mis on tavaliselt 1/3 kokkulepitud otsingutasust.

Retained search consultants

Retainer fee ei ole õigupoolest ettemaks või “tagatisraha”, mida kasutavad kinnisvara vahendajad, kuigi viimasega on isegi mingi sarnasus. Et pühenduda ühe kliendi vajadustele ja asuda tegema tema vakantsi täitmiseks vajalikku uurimistööd, välistab konsultatsioonifirma samal ajal teised otsingud, vähemalt sarnastele positsioonidele samas ärivaldkonnas. Näiteks praegu, kui otsime maksunõustajat ühele rahvusvahelisele konsultatsioonifirmale, peame loobuma mõnest teisest samalaadsest otsingust. Otsime äriõiguse advokaati ühele advokaadibüroole – aga korraga ainult ühele.

Meie suhe kliendiga on eksklusiivne ja uuringutasu on mõeldud nii selle suhte kinnituseks, kui ka selle käigus tehtavate kulude katmiseks.

Anname otsingufirmana endast parima selleks, et leida kliendi jaoks sobivaim kandidaat lühima ajaga ja selles protsessis me ei konkureeri kellegi teisega.

Meie otsingumandaat on eksklusiivne – samal ajal ei tööta kliendi heaks ühtki muud otsingufirmat, ka ettevõte ise ei otsi aktiivselt mingi muu kanali kaudu inimesi nendele ametikohtadele, millega meie töötame. Kõik kandidaadid, kes ise kliendiga ühendust võtavad või muul viisil tema tähelepanu pälvivad, integreeritakse ühtsesse otsinguprotsessi, neid koheldakse võrdselt teiste kandidaatidega ja kui keegi neist osutub valituks, kuulub maksmisele otsingutasu täies ulatuses.

Sellistel tingimustel töötades saame olla oma kliendile usaldusväärseks nõuandjaks parima inimese leidmisel ja valikul. Iga kliendi jaoks tehtav uurimistöö on unikaalne ja esimene makse on tasu selle töö eest.

Contingency-based recruiters

Tingimusliku tasuga (contingency-based) personalivahendus on mõnevõrra teistsugune äri. Selliselt töötav personalivahendaja esitleb kliendile kandidaate ja saab makstud vaid siis, kui mõni neist tööle võetakse.

Tavaline on see, et samasugustel alustel pakub kliendile kandidaate mitu firmat, tihti on kliendil üleval ka avatud töökuulutused oma kodulehel või tööportaalides. Edu saavutab siin see, kes esindab paremaid kandidaate ja esitleb neid kiiresti. Sellest tulenevalt ei ole tal üldjuhul aega põhjalikuks uurimistööks.

Tegemist polegi õieti otsingu, vaid pigem vahendusteenusega – otsing piirdub üldiselt firma enda andmebaasiga.

Seal võib olla häid kandidaate, aga valdavalt need, kes on aktiivselt uue töö otsingul, kuna nad ei ole rahul oma praeguse töö või tööandjaga või on hoopis “iseseisvad konsultandid”, nagu vahel nimetatakse kahe töö vahel olekut.

See viimane asjaolu ongi olulisim erinevus kahe siinkirjeldatud lähenemise vahel. Otsingufirmad, kes töötavad retainer-põhimõttel, püüavad kõik võimalikud kandidaadid üles leida ja kontakteeruvad pigem just selliste kandidaatidega, kes aktiivselt tööd ei otsi, kes on oma praeguse situatsiooniga rahul ja kes seega üldjuhul kuskile oma CV-d saatma ei hakka ega tööpakkumiskuulutustele ei vasta.

Nagu olen varem kirjutanud, on siiski enamus tänapäevaseid töövõtjaid valmis teisi võimalusi kaaluma ja selleks on vestlus headhunteriga igati sobiv. Samuti oleme me usaldusväärseks partneriks ka oma kandidaatidele.

Ma tean, et on firmasid, kes “kunagi ei maksa retainerit” ja kasutavad põhimõttekindlalt ainult tingimusliku tasu eest töötavaid personalivahendajaid.

Miks mitte, see on nende valik. Olen siiski kuulnud mitmete selliste firmade juhtide või personalispetsialistide suust nurinat oma värbamispartnerite üle, kes pole pikka aega ühtki kandidaati tutvustanud. Arvan, et niisugune olukord on üsna ootuspärane, kui otsinguprotsessiks pole mõlemapoolset pühendumust. Eriti kehtib see talendisõja tingimustes – siis, kui otsitakse töötajaid, keda turul vähe leidub, nagu näiteks tarvkvara-arendajad Eestis.

Ettevõtetel, keda nende “no-retainer” põhimõte ei ole õnnelikuks teinud, soovitaksin kaaluda kasvõi eksperimendina koostööd mõne tõsiseltvõetava otsingukonsultandiga. Risk on võiduvõimalusega võrreldes suhteliselt väike.

Miks sihtotsingut tegevad headhunterid enamasti tingimuslikku personalivahendamist väldivad? Miks mitte teha mõlemat? Sellepärast, et heal headhunteril on omad kvaliteedistandardid ja kiiruga tehtud personalivahendus ei ole nendega kooskõlas. Lisaks leidub alati häid kliente, kes tema päristeenust tellivad ja ka parima headhunteri päevas on vaid kakskümmend neli tundi.

Küllap taiplik lugeja on juba aru saanud, et pean retainer-põhimõttel toimuvat ja uurimistööl põhinevat otsingut õigemaks ja paremaks viisiks heade töötajate leidmisel kui tingimuslikku personalivahendust.

Kuna aga viimane siiski olemas on, peab ta millegi või kellegi jaoks paremini sobima. Küllap näiteks niisuguste firmade jaoks, kus kõik töötada tahaksid või siis nn “tööandja turul” – st olukorras, kus tööandjal on häid töötajaid hulgakaupa valida. Niisugused firmad on näiteks Google ja Facebook. Kus on talendisõja ajastul sellised turud? Londonis, New Yorkis ja teistes toredates kohtades võib küll olla mõnede ametirollide osas nii, et seal töötada tahtvaid inimesi on rohkem kui vastavaid töökohti, meie kandis üldjuhul siiski mitte.