Tahad häid töötajaid? Ära intervjueeri kandidaate!
Struktureerimata intervjuu ei ole hea personalivaliku meetod, selle kasutamine võib hoopis suurendada vale inimese töölevõtmise riski.
Olen hiljuti kirjutanud mõnedest headhuntingu protsessile halvasti mõjuvatest asjaoludest. Nüüd veel üks, õieti kõige tavalisem põhjus, miks otsinguprotsessi tulemusel võidakse mitte saada parimat kandidaati. See on tööintervjuu, värbamisrituaalide püsikomponent.
Intervjuud on palju kritiseeritud vähese valiidsuse pärast. Võib üsna kindel olla, et ennustamaks, kui head tööd see või teine kandidaat tulevikus tegema hakkab, pole intervjuu kuigi hea meetod. See on nagu kohtamas käimine – see võib ükskõik kui tore olla, aga see ei ennusta kuigi usaldusväärselt tuleviku püsisuhte kvaliteeti.
Enamik tööandjaid ei taha kuuldagi sellest, et võtta kedagi tööle ilma teda intervjueerimata. Seda vaatamata asjaolule, et on piisavalt tõendeid väitmaks, et struktureerimata intervjuu ei aita teha paremaid värbmisotsuseid või viib otsuse kvaliteedi koguni alla.
Põhjus on lihtne – ka kogenud intervjueerijad on inimesed, mis tähendab muuhulgas, et nad on irratsionaalsed, et nad kalduvad mõtlema stereoptüüpides, teevad isetäituvaid ennustusi, lasevad end mõjutada haloefektist, kontrastiefektist, minuga-sarnane-efektist, eelistavad enda sarnaseid ja endale meeldivaid inimesi. Veelgi üllatavam on see, et need efektid ja hädad ei kahane kogemusega. Intervjueerija enesekindlus teeb asja ainult hullemaks, suurendades vale inimese valimise tõenäosust.
Kas oleksite valmis värbama uut töötajat tema sünnikuupäeva või silmade värvi järgi? Loodetavasti mitte. Aga mis on kellegi lemmiktegevustel, golfiklubil, elukohal või lemmik-reisisihtkohtadel rohkem pistmist tema tööalase edukusega? Ja ometi on need asjad, mida intervjuul ikka küsitakse justnagu “inimestevahelise keemia” testimiseks?
Töösse mittepuutuvaid asju küsides alahindavad intervjueerijad sageli seda, kui suurel määral need vastused tegelikult otsust mõjutavad.
Otsus selle kohta, kas kandidaat on sobiv või mitte, tehakse alateadlikult tihti juba intervjuu avaminutitel ja ülejäänud vestlust kasutatakse juba tehtud otsuse kinnistamiseks või õigustamiseks.
Kas on tegelikult mõeldav intervjuudest üldse loobuda?
Küllap siiski mitte, aga intervjuuks kulutatud aega saab ka mõttekalt kasutada. Näiteks selleks, et koguda uut infot (mitte korrata seda, mida mõlemad juba teavad). Mõistlik on keskenduda vähem sellele, mida kandidaat mingist teemast arvab, vaid sellele, mida ja kuidas ta teinud ja saavutanud on. Kui pingutame, on võimalik teha otsus faktide põhjal. Ja fakte saab juurde koguda nii kandidaadi enda kui teiste inimeste käest, kellega ta koos on töötanud.
Enamik asjatundjaid nõustub järgmiste soovitustega:
- Kasutage struktureeritud intervjuud vaba, struktureerimata ja intuitiivse intervjuu asemel;
- Kui intervjuusid on mitu, planeerige intervjuud hoolikalt ja uurige erineval moel samu teemasid. Seejärel võrrelge oma hinnanguid vastustele, mitte üldistet hinnanguid inimesele;
- Kasutage võimalikult palju erinevaid andmeid – eelmiste tööandjate hinnangud, andmed varasema töö tulemuslikkuse kohta jne.
- Võimalusel testige inimese oskusi milleski, mida tal töö jaoks vaja läheb (töösituatsioonide simulatsioonid) või andke talle hästi läbimõeldud proovitöö.
- Püüdke välja selgitada, kuidas kandidaat sobiks kokku nende inimestega, kellega ta koos töötama peab.
Kõige üldisem soovitus – ärge toetuge oma kõhutundele või vähemalt ärge otsustage ainuüksi kõhutunde põhjal. Kõhutunde järgi värvates saate suure tõenäosusega tööle endasarnased inimesed või lihtsalt need, kellega end mugavalt tunnete. Ja paljudel juhtudel ei ole need just kõige õigemad inimesed, keda teil meeskonna täienduseks vaja võiks olla.